Hr Podcast

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Gunu Kalniņu, Rīgas Zooloģiskā dārza cilvēkresursu attīstības un pārmaiņu vadības biznesa partneri. Šajā epizodē Guna dalās pieredzē kā savā ikdienā strādā ar labbūtības jautājumiem. Klausies sarunu un uzzini: Kā pārvarēt iesakņojušās pieredzes un transformēt kultūru? Kāpēc labbūtība ir dienas prioritāte un par to neviens neuzdod jautājumus? Kā strādāt ar dažādām paaudzēm un pielāgoties atšķirīgām vajadzībām? Kāpēc transformēties nenozīmē iznīcināt pagātni?Paldies Gunai ar dalīšanos ar savu pieredzi, piemēriem un, lai šīs saruna noder jums kā iedrošinājums tajā, ka iespējams ir viss, ja vien ir pareizie instrumenti, kompetences un stratēģija. Šī ir saruna ar kuru noslēdzas labbūtības mēnesis un sarunas par labbūtību, kopā ar Stebby. Paldies par šo kopā būšanu un tēmas aktualizēšanu! Uz tikšanos nākošajās epizodēs!*“Stebby” ir lielākā individualizētu labsajūtas pakalpojumu platforma Baltijas valstīs, un to pašlaik lieto vairā

Šajā epizodē cepamies un analizējam iemeslus kāpēc labbūtības programmas un piedāvātie risinājumi mēdz nestrādāt. Kā vienmēr, es, Ilze Medne, kopā ar Elīnu Bulāni meklējam atbildes uz saviem jautājumiem un kā viesis pie mums ciemojas Laima Buša, Vesels birojs vadītāja. Šomēnes kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un nolēmām iekļaut arī epizodi, kurā mēs parunājām arī par to, par ko parasti nerunā. Organizācijas mēdz tērēt kaudzi naudas, lai piedāvātu dažādus labbūtības risinājumus, ar mērķi palīdzēt darbiniekiem justies labāk, lai tiktu pamanīti darba tirgū un uzslavēti, taču bieži vien ar labbūtības aktivitātēm cenšas novērst sekas, nevis ķeras pie cēloņiem, tādā veidā uzliekot papildus slodzi darbiniekiem, Klausies jaunāko epizodi un uzzini:Kas ir biežākie iemesli kāpēc labbūtības risinājumi nenes gaidītos rezultātus?Kā domāt par labbūtību un ko nozīmē "būvēt māju no pamatiem"Kāpēc labbūtības pamatā ir kvalitatīvi dati un kā tos izmantot?Kas aktuāls labbūtības risinājumos un ko organizācijas meklē?*“

Mūsu dzīvēs trešdaļu laika aizņem darbs, tāpēc ir būtiski, lai mums būtu kvalitatīva darba vide un aizraujoši uzdevumi. Tomēr nevar ignorēt faktu, ka mūsu ikdiena tiešā veidā ietekmē darba sniegumu, un otrādi – darbs ietekmē mūsu personīgo dzīvi, ģimenes attiecības un brīvā laika pavadīšanu. Darba devēji sagaida mūsu pilnīgu uzmanību, augstu sniegumu un aktīvu iesaistīšanos. Kā šo mērķi sasniegt?Šomēnes, kopā ar Stebby, turpinu diskusijas par labbūtības tēmu. Šajā epizodē tiekos ar Olgu Condorfu, lai apspriestu labbūtības jēdzienu – tā vēsturi, attīstību un dažādus aspektus. Diskutējām par labbūtības riskiem un potenciālu, jo, izprotot šo konceptu, varam veidot organizācijas, kurās cilvēki vēlas strādāt un savus uzdevumus veikt ilgtermiņā. Pēc sarunas radās jautājums -  vai iespējams padarīt laimīgus visus darbiniekus? Un vai organizācija ir atbildīga par darbinieku laimi?Klausieties šo epizodi, lai uzzinātu:Labbūtības izcelsmi, vēsturiskus faktus un attīstību pēdējo 15 gadu laikā.Kā identificēt dažādas vajad

 Visu novembri, kopā ar Stebby aktualizējam labbūtības tēmu un šajā epizodē tiekos ar Sanda Bergmane-Behmane, "AirBaltic" biznesa partneri personālvadības un labbūtības jautājumos, lai turpinātu iesāktās sarunas par labbūtības programmām, to ieviešanu un pieredzi, kas radusies to darot organizācijā.Sandas pieredze: "AirBaltic" biznesa partnere personālvadības un labbūtības jautājumos, Eiropas Aviācijas labbūtības komitejas valdes locekle. Sanda ir pārliecināta, ka labbūtība ir viena no uzņēmuma ilgtspējas pamatlietām. Uzņēmums nevar pastāvēt bez darbinikiem, kuri darba vietā jūtas labi un ir spējīgi sasniegt savu pilnu potenciālu, jo darba vide ir atbalstoša. Sanda ir palīdzējusi ieviest Kolēģu atbalsta programmu “airBaltic”, un veicina diskusiju par labbūtību un tās elementiem, lai mazināt joprojām pastāvošo neizpratni par tēmu un aizspriedumus par vienu no labbūtības sastāvdaļām – emocionālo labsajūtu un psihisko veselību.Klausies epizodi un uzzini: - Kā Air Baltic ikdienā strādā ar labbūtības jautājumu? -

Šajā epizodē tiekos ar Stebby Latvijas filiāles vadītāju Lieni Veseri un Kantar Lielo klientu direktori, sociologu, Signi Kaņējevu, kura ikdienā strādā ar personala pētījumiem un ir darba vides eksperte. Tiekamies, lai diskutētu par labbūtības konceptu, pētījumiem un risinājumiem, kas palīdzētu veidot darba vidi tādu, kurā cilvēki jūtas labi. Šī ir viena no piecām HR PODCAST epizodēm, kas veltīta labbūtības tēmai un top kopā ar Stebby*.Klausies podkāsta epizodi un uzzini:Kas ir labbūtība un kā par to domāt organizācijā?Kāda šobrīd ir situācija organizācijās un kā darbinieki jūtas?Kas tiek sagaidīts no darba vietas un cik reāli tādas gaidas piepildīt?Kādi rīki ir pieejami, lai individualizētu labumus, ko sniedz organizācija?Es domāju, ka mēs Latvijā vēl esam ceļa sākumā labbūtības jautājumā, taču iepriecina daži fakti par tēmas aktualizēšanu un jau izmērāmiem rezultātiem, ka investīcija darbiniekā nozīmē arī labāks rezultāts biznesa rādītājos.Tiekamies novembrī, kurā dzirdēsiet dažādas tēmas, kas saistītas ar

Šodien pacepsimies par tēmu, ko es gribētu sakt par “klusējošo epidēmiju” un tas ir mobings un bosings darba vietā. Klusējošā epidēmija tāpēc, ka skaidrs, ka tā ir izplatīta problēma, taču par to tiek pārāk maz runāts, tā pārāk bieži tiek ignorēta. Šodien ar mani kopā, kā vienmēr, Elīna Bulāne. Elīna ir organizāciju psihologs un karjeras konsultants, ar lielu pieredzi organizācijā kā Baltijas HR biznesa partnerim, Ilze Medne, esmu integrālais koučs, pieaugušo attīstības treneris, pedagogs ar personāla vadītāja izglītību un Andris Lazdiņš, Ellex&Kļaviņš partneris, zvērināts advokāts, nodarbojas ar strīdu vadīšana.Vārdi “mobings” un “bosings” apzīmē pastāvīgu psiholoģisko vardarbību darba attiecībās – uzbrukumus cilvēka pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei. Mobings ir darbinieku īstenots psiholoģisks terors, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā veidā vēršas pret kādu citu kolēģi. Savukārt bosings ir darba devēja vai vadības īstenots psiholoģisks terors pret darbinieku. Pāridarīt

Šajā epizodē atskatāmies uz to kā mums kopā gājis šajā gadā, kopš izveidojām HR PODCAST PLUS rubriku kopā ar Elīnu Bulāni. Pastāstījām par ko runāsim nākošajās epizodēs. Klausītākās epizodes bijušas par Darba sniegums novērtēšanas procesu, kurā eksperta viedokli lūdzām Aritai Featherstonei, atziņām bagāta bija epizode par Atlasi, kurā aicinājām Lieni Karacu, kā arī saruna par to kā runāt par atalgojumu kopā ar Antu Praņēviču.Jaunajā sezonā runāsim par: Mobings. Kas tas ir, kas ir biežākie gadījumi kāpēc cilvēki saskarās ar mobingu un kā organizācijām rūpēties par šo situāciju mazināšanu. Vai vadītāji patiešām nezina par to, vai vienkārši izvēlas ignorēt? Vai vadītāji ir informēti par šiem jautājumiem un, ja jā, vai viņi aktīvi rīkojas, lai risinātu šīs problēmas, vai arī izvēlas tos ignorēt. Atgriezeniskās saites sniegšana, kultūra. Kā tas ikdienā notiek uzņēmumos. Šādas kultūras esamība norāda uz uzņēmuma spēju un gatavību uzklausīt un rīkoties, pamatojoties uz darbinieku, klientu vai citu ieinteresēto pušu

Šajā reizē pie manis viesojas Aigars Nords, Aigars ir Rimi Riga maratona direktors un Pasaules čempionāta skriešanā organizatoru komandas vadītājs un Ivars Vanadziņš, Rīgas Stradiņa Universitātes darba drošības un vides veselības institūta direktors. Runājam par veselīgu dzīvesveidu, par Pasaules čempionātu skriešanā, kas norisnāsies Rīgā 30. septembrī un 1. oktobrī, par iekšējo impulsu kustēties un kā organizācijas var palīdzēt veidot šo kritisko masu.Veselīgs dzīvesveids nav tikai skriešana vai riteņbraukšana, tas ir domāšanas veids un tāda rīcība, kas atbalsta sava fiziskā, garīgā un emocionālā stāvokļa uzturēšanu veselīgā slodzē. Tas ir ieradumu kopums, ko varam trenēt paši individuāli un to mums var palīdzēt stiprināt mūsu darba vietas, kurās atrodamies lielu daļu savas dzīves, mūsu valsts, kurā dzīvojam. Diemžēl, pagājuša gada statistika par mūsu, latviešu, veselības pašvērtējumu saka priekšā, ka šie paradumi nav nedz diez ko veselīgi. Taču pētījumi pierādā, ka smadzeņu limbiskā sistēma strādā daudz lab

Šajā reizē tiekos ar PhD. Mariju Ābeltiņu, lai runātu par viņas šogad iznākušo grāmatu "Profesionālā izdegšana". Izcila grāmata, lai arvien plāšak runāt ar sabiedrību par šo ļoti aktuālo mūsdienu pasaules slimību. Mēs esam noguruši. Kāpēc nogurstam atšķirīgi, kā mēs nogurstam un ko ar to visu darīt.Droši varu teikt, ka šobrīd dzīvojam psihiskās veselības krīzē, jo pētījumi rāda, ka šobrīd daļa pasaules velk sevi uz darbu un nes mājup tā arī īsti nesapratuši kāpēc. Smagas pakāpes izdegšanu piedzīvo līdz pat 13% ES iedzīvotāju, kas nozīme miljoniem eiro izmaksas, jo pamatā darbnespējas lapas sastāv no stresa un pārguruma radītām sekām.Mēs konfliktējam biežāk un pieļaujam cilvēcīgās kļūdas tieši šo iemeslu dēļ. Katrs piektais vēlas mainīt savu karjeru un jau nākošajā vasarā plāno strādāt citā darba vietā vai arī apceļot pasauli ar savu mikroautobusu. Gala beigās, pētījumi apliecina, ka izdegšana ir par iemeslu priekšlaicīgai nāvei.Marijas Ābeltiņas grāmatu "Profesionālā izdegšana" iesaku ne tikai tiem, kuriem vi

Šī saruna par  nozīmīgu un plašu tēmu - cilvēcīgo prasmju attīstību, jeb "soft skills". Kopš strādāju mācību industrijā esmu bijusi pārsteigta par to, cik mazu procentu organizācijās sastāda šo prasmju attīstība. Populārākās mācības Excel, Laika plānošana, un labākajā gadījumā vadītāju līderības prasmju attīstība. Pasaules ekonomikas forums ziņo par 10 top prasmēm, kas jau šodien nepieciešamas strādājot ne tikai lielās organizācijās, tikai 2 no tām nebija "softs skills". Kāpēc tik kūtri šo tēmu ceļam un par to runājam? Organizācijās pārāk maza uzmanība tiek pievērsta šo prasmju pilnviedei, sagaidot, ka ikviens par savu cilvēcīgo prasmju attīstību ir atbildīgs pats. Vai esam gatavi pievērt acis emocionālās inteliģences neesamībai? Ilze Medne sarunājās ar Elīnu Bulāni un Tele2 personāldaļas vadītāju Aiju Biti Ozeri.Tikai 15% no mūsu tehniskajām zināšanām ir par pamatu tam kāda izdosies mūsu karjera, 85% no izdošanās ir tajā kā attīstām savas cilvēcīgās prasmes, tautā sauktas par "soft skills". Tātad, tas kā ikd

Šajā epizodē runājām par pārprasto pārmaiņu vadības procesu. Runājām par būtiskākajiem soļiem, kas jāņem vērā domājot un ieviešot pārmaiņas organizācijās, kas ir mīti un kļūdas, kas šo procesu var padarīt par lielāko murgu un haosu. Sarunājos ar Printful globālo personāla direktori, sertificētu Prosci pārmaiņu treneri un praktiķi - Pārslu Baško.Šajā dzīvē nav nekā noturīgāka par pārmaiņām, savukārto otrā pusē ir cilvēks, kurš ir radīts, lai adaptētos, taču tikai cilvēcīgi ir tas, ka mēs pārmaiņām pretojamiem ļoti individuālu iemeslu dēļ.  Par pārmaiņām runā daudzi un daudz, jo īpaši šobrīd, kad notiek vienlaikus tik daudzi notikumi, kas prasa gan mūsu domāšanas maiņu, gan jaunas prasmes. Taču tieši pārmaiņu ieviešanas process organizācijās var un ir par pamatu darbinieku neapmirinātībai, zemai iesaistei, procesa lēnumam, kas var padarīt būšanu organizācijā par murgu un haosu procesos. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir būtiskākie soļi, kas jāsaprot ieviešot pārmaiņas organizācijāKādas ir būtiskākās kompeten

Šajā reizē, kopā ar Elīnu diskutējām par to kāds ir jaunā darbinieka ienākšanas process organizācijā, jeb tautā sauktais On Boarding process. Sarunai pievienojās Printful personāla direktore un un karjeras koučs Santa Līce-Krūze.Viena no biežākajām kļūdām, ko pieļaujam ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā ir jaunpienācēja pārsātināšana ar informāciju, kas, mūsuprāt, viņam noteikti ir jāzina jau pirmajā dienā vai vismaz noteikti pirmajā nedēļā. Otrā biežākā kļūda ir domāt, ka darbinieks ar visu tiks galā pats un viņam nav nepieciešama absolūti nekāda palīdzība. Klausies mūsu sarunu, kurā apspriedām: - Labās prakses un biežākās kļūdas, pieņēmumus, kas saistās ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā - Cik daudz informācijas ir pietiekoši, lai darbinieks spētu uzsākt darba gaitas organizācijā - Ko nozīmē pārbaudes laiks un kāpēc tas ir svarīgi gan organizācijai, gan darbiniekam - Kāpēc šis ir viens no svarīgākajiem posmiem attiecībās, ko sauc par darbu.  

Kvalificētus speciālistus sagatavo profesionālās izglītības iestādes, kur būtiska mācību programmas daļa – prakse – tiek īstenota uzņēmumā. Prakse ir iespēja uzņēmumam sadarboties ar profesionālās izglītības iestādēm, lai jau mācību laikā iepazītu praktikantu un sagatavotu savu nākamo darbinieku atbilstoši uzņēmuma tehnoloģiskajiem procesiem un kvalitātes prasībām. Pamatā pieredze rāda, ka praktikants visbiežāk turpina darbu uzņēmumā, kurā ir bijis. Norstat un Tele 2 uzņēmēju aptaujā noskaidrots, ka 63% uzņēmumu pārstāvju atzīst, ka darba tirgū ienākošajiem jauniešiem nav pietiekami attīstītas personīgās prasmes. Kā iztrūkstošākās prasmes jauniešu vidū darba devēji atzīmē spēju risināt problēmas un konfliktus (35%), stresa noturību (34%), spēju pašorganizēties un plānot laiku (34%), kritisko domāšanu (33%). Lūk, te arī uzņēmumam iespēja šīs prasmes stiprināt un mācīt. Praktikants ir ne tikai palīdzīgas rokas, bet arī jaunas zināšanas, kā arī uzņēmuma potenciālais darbinieks, tāpēc, jautājums kā mēs pret šo pr

Šajā HR Podcast epizodē pie manis viesojās uzņēmuma "Lidl Latvija" Personāla vadītāja Anželika Razgale, lai dalītos ar savu pieredzi. Viņa pastāstīja par to kā notika veikala atvēršanas process Latvijā, kā tika meklēti un apmācītu darbinieki. Bija interesanti dzirdēt kāda ir dzīve Lidl, sākot no atlases līdz par darba attiecību pārtraukšanai, pārsteidza rūpes un atvērtība dažādiem viedokļiem, redzējums darbinieku labbūtības jomā.Klausies podkāstu un uzzini:Kā paiet ikdiena Lidl uzņēmumā?Kāda ir HR loma jaunu iniciatīvu ieviešanā un aktualizēšanā?Kā Lidl veica darbinieku mācību procesu pirms ienākšanas Latvijā?Kā panākt to, ka darbinieki ir ne tikai sadzirdēti, bet arī apmierināti ar ikdienu uzņēmumā?✏ Daži fakti par Lidl Latvija:- “Lidl Latvija” tika izveidots 2018. gada februārī un savu veikalu tīklu Latvijā atvēra 2021.gada 7. oktobrī. Šobrīd “Lidl Latvija” veikalu tīklā ir 23 veikali 12 Latvijas pilsētās.- Latvijā pirmais uzņēmums mazumtirdzniecībā, kas iegūst Top Employer Institūta balvu, un viens no 136

Šajā HR Podcast plus epizodē turpinājām jau reiz podkāstā aizsākto tēmu par sievietēm līderēm. Šajā reizē ieskatījāmies ko mums vēsta Eiropas direktīva, kas paredz līdz 2026. gadam ieviest kvotas Top 500 kompānijās,  sieviešu līdztiesības līdzsvarošanai. Ko tā paredz, kāpēc sievietes pazūd organizācijās un, kur tās pazūd? Sarunājos ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci.Eiropas Savienības dalībvalstīm saistoša direktīva, kas paredz, ka līdz 2026.gada jūlijam lielajiem uzņēmumiem (kotējas biržā, ir 250+ darbinieki) – vismaz 40% no direktoriem bez izpildvarām vai 33% no visiem direktoriem būs jābūt sievietēm. Diskusijas par šo jautājumu norisinās jau vairāk kā 10 gadus, bet līdz šim nav izdevies panākt augstāku procentu, tāpēc zināmā mērā - šis ir pēdējais piliens, censties ieviest pārmaiņas nosakot kvotas. Manuprāt, kvotas gan nodarītu pāri, gan ieviestu izmaiņas, taču jautājums, kur paliek sievietes organizācijās, kur paliek sieviešu 19,8 % atalgojuma, kas ir zemāks par vīrieši

Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Antu Praņēviču runājām par atalgojuma jautājumu. Kā runāt par algu, kas ir tie viedi kā šo jautājumu celt sarunās ar vadītāju, ko vadītājam darīt, ja darbinieks par šo vēlas runāt, kā arī kāda ir HR loma. Lai tā nebūtu tikai tāda spriedelēšana, skaidrojām arī to, ko saka dati par šo. Vēl būtiski pieminēt, ka apskatījām datus par to kā atšķiras atalgojums vīriešiem un sievietēm, kas to nosaka. Tā teikt, parunājām par algu - šo, reizēm, ļoti neērto jautājumu. Klausies jautāko HR podcast plus epizodi un uzzini:Kāpēc tomēr par atalgojumu ir grūti runāt un, kas to ietekmē?Ko vadītājam darīt, ja cilvēks ir pieņēmis aiziet, atalgojuma dēļ?Kāpēc reizēm samaksa nav stāsts par produktivitāti?Kas nosaka lielās atalogjuma atšķirības starp sievieti un vīrieti?Kā zināt savu cenu un kā par to runāt?Lai mūsu saruna būtu vēl interesantāka, šodienas epizodē pie mums viesojas Anta Praņēviča, kura dalījās ar svaigākajiem datiem atalgojuma jomā. Anta ir Figure Baltic Advisory valdes locekle, a

Šajā epizodē kopā ar Elīnu cepāmies par darba snieguma novērtēšanas sarunu nozīmi, saturu, kvalitāti un analizējām dažādas pieredzes no kolēģu iesūtītajiem komentāriem. Mēģinājām pavērt vaļā šo jautājumu, kāpēc šīs sarunas mēdz sagādāt zobu sāpes un nemaz nedod gaidīto rezultātu. Sarunas viesis - supervīzore ar 12 gadu pieredzi darbā ar organizācijām un līderiem, Arita Featherstone.Šis laiks organizācijās ir padarīto darbu vētījamais laiks, budžetu plānošanas laiks, jaunā darba cēliena uzsākšana. Novērtēt padarīto par iepriekšējo gadu ir viens no atbildīgākajiem darbu uzdevumiem vadītājiem, personāla vadītājiem un struktūrām. Ja šis process ir pārāk sarežģīts, tas var nedot gaidītos rezultātus. Jo pēc būtības šīm sarunām jābūt motivējošām ar skatu uz padarīto un nākotnes plāniem, kas organizāciju uzliek uz vienām sliedēm. Kad visi kopīgi vienojas par sasniedzamajiem mērķiem, analizē kļūdas, organizācijas kultūru, attiecības, klientus, vienojas par atalgojumu, tā izmaiņām utml.Sarunas laikā noklausījāmies trīs

Šī ir HR Podcast 2023.gada 1.epizode, kurā sarunājos ar Pārslu Baško, ERDA vadītāju. Šīs sarunas ar Pārslu gada sākumā nu jau izvēršas kā tradīcija, kur klausītājiem uzzināt, kādas ir HR tendences, jaunākās lietas un fokusi par ko domāt, sekojot līdzi darba tirgus aktualitātēm pasaulē un Latvijā.Pēdējo divu gadu laikā Cilvēkresursu vadības jomu ir ietekmējušas pārmaiņas un tāpat ir palielinājusies jomas redzamība un aktualitāte. Kā norāda Pārsla, šis būs kārtējais interesantais gads HR nozarē, tāpēc šī gada TOP 3 lietas, uz kurām uzņēmumiem un personālvadības funkcijām vērst savu uzmanību:1. Šī brīža ekonomiskās un ģeopolitiskās situācijas ietekme. Tas atstās savu ietekmi uz darba vidi, attiecības uzņēmumā, uz ko tiek likti uzsvari, kādi ir mērķi, vai darbiniekos tiek investēts attīstībā, kā uzvedas vadītāji. Valdošā nedrošība pasaulē ietekmē darbiniekus un cilvēki meklē stabilitāti, uzņēmumiem jādomā, kā radīt drošību darbiniekiem un uzņēmumam.2. Kvalificēta darbaspēka nepietiekamība. Tendence turpina būt ak

Pēdējo gadu laikā mans darbs pamatā ir bijis ar līderiem, par līderiem un tas man licis domāt par to cik liela ietekme līderiem ir mūsu dzīvēs un to cik šī lomas apzināšanās no mums paņem. Cik liela ietekme ir apzinātībai, savas lomas izpratnei un kas notiek tad, kad līderis savu lomu nejūt un neapzinās. Taču tikpat daudz es domāju par pseidolīderiem, tiem, kuri sevi padara svarīgus ar sociālo mediju palīdzību, taču tā īsti es šiem cilvēkim nevaru noticēt. Šajā epizodē vēlējos nedaudz atkāpties no organizācijās notiekošā, padiskutēt par filosofiskiem jautājumiem, taču, protams, nekur tālu jau mēs netikām. Runājām par līdera svarīgumu, līderību un briedumu, kāpēc mums ir grūti nosaukt kādu konkrētu līderi mūsu valstī, ko tas nodara. Runājām par to cik grūti organizācijai, kurā līderis vairs nejūr vilkmi un kā to pamanīt. Par līdera svarīgumu un ietekmi sarunājos ar teologu Kasparu Simanoviču. Klausies podkāstu un uzzini vairāk:Kāpēc tik svarīgi ir stiprināt savas refleksijas prasmes?Cik bīstami mums pašiem un

Šodienas sarunas tēma ir personāla atlases process un kultūra. Šajā epizodē mēs runāsim ne tikai par to, kā uz papīra visam būtu jābūt un kā rakstīts grāmatās, bet nodoties tādai kā pašrefleksijai un pavērtēt kā tad mēs īsti uzvedamies un rīkojamies atlases kontekstā. Paanalizēsim kādu atlases kultūru esam izveidojuši, vai tā mums pašiem patīk un vai tā veicina to mērķu sasniegšanu, kas atlases procesam ir izvirzīti.Jau labu laiku  darba tirgu diktē kandidāti – to apstiprina 2021.gada dati -  86% atlases speciālisti un 62% darba devēji. Aptuveni 73% atlases speciālisti saskaras ar grūtībām, lai atrastu atbilstošus kandidātus. Ņemot vērā šo, varam secināt cik būtisks ir atlases process, gan, lai piesaistītu kandidātu uzmanību, gan, lai nodrošinātu pozitīvu kandidātu pieredze. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir populārākās kļūdas atlases procesā?Kāpēc notiek tā, ka kandid'ts gaida atbildi, taču tā arī to nesaņem?Kā rīkoties, lai atlases process būtu patīkams ne tikai organizācijai, bet arī kandidātam?Cik svar